RÄTT KOMPETENS FÖR UTVECKLING OCH TILLVÄXT

DEN POSITIVA TILLVÄXTSPIRALEN BÖRJAR OCH SLUTAR MED RÄTT KUNSKAP

För att företag ska gå bra krävs att de har tillgång till arbetskraft med rätt kompetens. Har företagen rätt kompetens blir de lönsamma och kan vara innovativa för att på så sätt ytterligare förstärka sin konkurrens-kraft. Detta gynnar förstås arbetstagarna eftersom de kan få en lön och dessutom bidra med skatteintäkter till offentlig verksamhet. Låter det självklart? Antagligen. Lika självklart torde det då vara att om företagen inte kan hitta rätt kompetens så riskerar hela samhällsbygget i förlängningen att falla samman.

En utmaning som aldrig kommer att försvinna

Alla företag och offentliga verksamheter har problem med kompetensförsörjning, vare sig de är medvetna om det eller inte. Har de inte det idag, så kommer de att ha det imorgon eller, om de ligger riktigt bra till, möjligen i övermorgon. Kompetensförsörjning är nämligen ett problem som egentligen aldrig kommer att försvinna. Anledningen är att samhället hela tiden förändras och företag som idag går bra riskerar att i framtiden bli utkonkurrerade, om de inte ständigt lyckas vara innovativa och få nöjda kunder.

Samma enkla princip kan i viss mån också sägas gälla verksamheter i den offentliga sektorn. Vid missnöje kan både anställda och användare lämna, antingen genom att flytta eller genom att ställa krav på förändring.

DET ÄR ALLTSÅ AV STOR VIKT att företag och verksamheter kontinuerligt ser till att rätt kompetens finns tillgänglig. Men det är naturligtvis lättare sagt än gjort i en föränderlig värld där efterfrågan på olika kompetenser också förändras. Ibland kan det till exempel handla om att vissa kompetenser inte längre behövs utan att ett akut behov av kompetensomställning istället uppstår. Idag talas det exempelvis om en tänkbar sådan situation när digitalisering, automation och artificiell intelligens slår igenom. 1

På många sätt leder det till en positiv utveckling, men för vissa, vars kunskaper och färdigheter inte längre efterfrågas på arbetsmarknaden, innebär det ett hot som riskerar få till följd att vissa grupper helt ställs utanför arbetsmarknaden. För Hallands del handlar det om att vara en konkurrenskraftig region där företag och offentlig verksamhet ständigt förbättras så att vi kan behålla vår konkurrenskraft och fortsätta investera i välfärd.

Här finns en mängd faktorer att tänka på. Hur säkerställs ett livslångt lärande med högt innovationsinnehåll? Hur ska utbildningsanordnare och arbetsgivare effektivt ge anställda förutsättningar för karriärskifte och kontinuerligt lärande på jobbet? Hur kan ett utbildningsinnehåll som är relevant så att elever, studenter och anställda utvecklar förmågor som är aktuella på framtidens arbetsmarknad säkerställas? Svåra frågor naturligtvis, men en sak torde vara uppenbar: arbetsgivare behöver i en större utsträckning efterfråga kunskap och driva innovationsprocesser för att ta fram nya produkter, tjänster och processer. Då behövs det sannolikt också ett starkt stödsystem som hjälper till att utveckla och nyttiggöra kunskap i företag och andra organisationer.

Näringslivsstruktur i Halland

Innan man fördjupar sig i sådana komplicerade frågor är det lämpligt att ge en kort överblick av läget i Halland. Figuren ovan visar inom vilka branscher hallänningarna arbetar och branschernas förändring sedan 2007. Största bransch, sett till antalet anställda, är offentliga tjänster (t.ex. hälso- och sjukvård och utbildning) och det är också den bransch, tillsammans med privata tjänster, som har vuxit mest mellan 2007 och 2016. Tillverkningsbranschen har upplevt den största minskningen och ytterligare en bransch, transport och kommunikation, har minskat. Jämfört med riket har Halland en tämligen lik branschstruktur. Halland har en något större andel som arbetar inom handel och riket har en något större andel inom privata tjänster, men skillnaderna är ganska små. Detsamma visar sig om man undersöker hur företagen ser ut. Cirka 70 % av företagen har inga anställda, cirka 20 % av företagen har 1– 4 anställda och cirka 5 % har 5 – 9 anställda. Denna struktur överensstämmer helt med riket.

INOM HALLAND FINNS DET DOCK betydande skillnader. Så har exempelvis Hylte och Laholm en större andel anställda inom de areella näringarna. Hylte har också en kraftig vikt mot tillverkningsindustri medan Varberg, med Ringhals, en vikt mot energibranschen. Falkenberg och Kungsbacka sticker ut med en större andel inom handeln och Halmstad har en viss övervikt inom de offentliga tjänsterna.

Kompetens- och rekryteringsbehov

Det konstaterades redan inledningsvis att alla företag och offentliga verksamheter har ständiga utmaningar vad gäller kompetensförsörjningen, även om de kanske inte alltid är så lätta att upptäcka eller åtgärda. Det finns emellertid myndigheter och företag som tar fram mer generella uppgifter över rekryteringsbehov för olika områden. I en prognos som Region Halland låtit göra beräknas exempelvis den halländska arbetsmarknaden växa med närmare 15 000 sysselsatta fram till år 2030. 2 Därutöver beräknas nästan 46 000 personer gå i pension vilket innebär att det finns tämligen omfattande rekryteringsbehov framöver. Prognoserna pekar på att de flesta branscher och yrken kommer att behöva mer personal framöver, framförallt inom offentlig sektor (hälso- och sjukvård samt utbildning), men även inom data/IT, bygg och anläggning samt arbete med tekniskt och naturvetenskapligt innehåll väntas gå starkt framåt. 3

MER SPECIFIKT VILKEN SORTS kompetens den nya arbetskraften behöver ha är av förklarliga skäl svårt att beräkna, men man kan ändå göra grova upp-skattningar.

För närvarande är efterfrågan på gymnasieutbildad arbetskraft hög inom vissa specifika områden på den halländska arbetsmarknaden och kommer att fortsatt vara hög. På längre sikt verkar dock generellt sett efterfrågan bli som störst på personer med hög utbildningsnivå, d v s med högskoleutbildning. För att säkerställa att högskoleutbildning ger önskat utfall krävs emellertid goda kunskaper på de lägre utbildningsnivåerna. Hur ser det då ut? Ett sätt att mäta utbildningsresultat är de så kallade PISA-undersökningar som flitigt diskuterats de senaste åren och som visat att svenska elever försämrat sina resultat och i den senaste mätningen hamnat runt genomsnittet för OECD-länderna. 4

Med tanke på den kraftiga invandringen till Sverige under senare år är det dessutom allvarligt att utrikes födda ungdomar i Sverige uppvisar avsevärt sämre resultat i dessa tester än genomsnittet för OECD. Vad det beror på kan man diskutera och PISA-resultaten finns endast tillgängliga på riksnivå och säger inte så mycket specifikt om hur det går för Halland. Men jämför man de genomsnittliga betygspoängen hos avgångseleverna på gymnasiet för Halland med riket finner man att Halland ligger något under riksgenomsnittet (14,8 för riket och 14,5 för Halland). 5 Med andra ord finns det en del att arbeta med för att klara av att få fler med en god högre utbildning framöver.

Det pratas mycket om ”livslångt lärande” och ”innovationsförmåga” för att företag och organisationer ska kunna vara konkurrenskraftiga framöver.

Kompetensmatchning

”Den stora utmaningen är att hitta svetsarkompetens. Men tyvärr är det färre och färre elever som väljer industritekniska programmet på gymnasieskolan”, säger en av våra intervjuade på ett industriföretag i Vessigebro utanför Falkenberg. De flesta arbetsgivare i länet skulle antagligen skriva under på det generella problemet att matchningen mellan utbildning, eller intresset för utbildning, och efterfrågan på kompetens inte fungerar helt tillfredsställande. Dålig matchning är en kostnad på flera plan. På samhällsnivå i form av minskad tillväxt och ökad arbetslöshet. På arbetsplatser genom lägre produktivitet och ökad personalomsättning. Enskilda individer drabbas av sämre löneutveckling och lägre arbetstillfredsställelse.

ÄVEN OM EN BÄTTRE MATCHNING naturligtvis vore önskvärd, bör man vara medveten om risker med att diskussionen om kompetens landar i alltför mekaniska resonemang om utbud och efterfrågan. Istället bör man argumentera för att det är hur livslångt lärande främjas som är avgörande. Med begreppet livslångt lärande avses allt lärande som sker oavsett hur det sker. Lärandet kan alltså ske såväl genom formell utbildning, d v s utbildning inom det formella utbildningsväsendet, som genom icke-formell utbildning i form av exempelvis kurser eller konferenser på arbetsplatsen eller på fritiden, bland annat i studieförbundens regi. Dessutom kan man tillägna sig nya kunskaper genom det informella lärandet som sker i det dagliga arbetet eller genom olika aktiviteter i vardagen.

INTE SÄLLAN LANDAR diskussionen om matchning i utbud, efterfrågan och volym. Att det behövs ett visst antal lärare, sjuksköterskor eller maskinoperatörer för att svara upp mot ett prognosticerat behov. Utifrån prognosen ska utbildningsystemet dimensioneras upp eller ned, och det ska i sin tur resultera i förbättrade förutsättningar för arbetsgivare att rekrytera. Detta kan förbättra matchningen på ett plan. Men det finns problem med ett så mekaniskt synsätt på matchning. Det leder tankarna till att man kan lösa ett komplext problem genom att vrida på några reglage.
Problemet med matchning verkar inte vara beroende av hur mycket vi utbildar oss. Kompetensbrist råder trots att befolkningen i Halland blir mer och mer välutbildad. Utbildningen stämmer uppenbarligen inte alltid överens med behoven på arbetsmarknaden. Å andra sidan är det inte självklart vad som är rätt saker. Arbetsgivare är duktiga på att formulera sina kortsiktiga behov, men har svårare att uttrycka mer långsiktiga kompetensbehov. Dessutom förändras efterfrågan på kompetens i takt med teknisk utveckling och innovation. Att utbildningsplanera för okända behov är komplicerat.

DET SVENSKA SAMHÄLLET LÄGGER stor vikt vid individuellt självförverkligande vilket även slår igenom i utbildningspolitiken. Individens val styr i huvudsak dimensionering av utbildningsplatser. Tillväxtpolitiken betonar istället att arbetsmarknadens behov ska tillgodoses genom regional samverkan och planering mellan utbildning och bransch.

Dessa två politikområden behöver inte nödvändigtvis stå i motsats till varandra, men kan skapa en diskrepans mellan befolkningens utbildning och arbetsmarknadens nuvarande och framtida behov. Problemet kan exemplifieras med att flertalet inte känner till inom vilka yrkesområden behovet av framtida arbetskraft är stort eller litet. Förutsättningar för den enskilde att göra informerade val är betydelsefullt.

Exempelvis har bristyrken inom industrin och vård i många fall låg status. Ansvaret för att sprida kunskap om yrken och kompetenser som efterfrågas på arbetsmarknaden delas av utbildningsanordnare, arbetsgivare och branschorganisationer. Det finns ett behov av att dessa aktörer arbetar närmare varandra för att ge en sammanhållen bild av behoven.

Ska utbildningar arrangeras närmare potentiella arbetsgivare/företag/företagskluster för att förbättra matchningen? Ett nära samarbete mellan utbildningsanordnare inom flera utbildningsformer och bransch samt utbildningsanordnare emellan beskrivs ofta som viktigt för att matchningen mellan behov och efterfrågan ska vara hög liksom för att kunna göra utbildning resurseffektiv.

MÅNGA ARBETAR INTE MED det de är utbildade till. Ungefär hälften av de som slutfört industriprogrammet på gymnasiet har ett arbete som är matchat med den utbildningen. För personer med en eftergymnasial vårdutbildning arbetar cirka en tredjedel med något annat. Ur ett strikt matchningsperspektiv låter detta inte bra. Men det är inte alldeles självklart att låg matchningsgrad alltid är ett problem. En vårdutbildad person som arbetat inom hälso- och sjukvården kan arbeta med något annat.

Det är inte osannolikt att färdigheter förvärvade inom vården kan nyttiggöras i andra branscher. Men om det finns tydliga mönster över varför en viss yrkeskategori väljer ett annat yrke eller bransch bör det studeras, för att öka möjligheten att få människor att stanna kvar i yrken de utbildat sig till. Tittar man istället utifrån ett innovationsperspektiv brukar det ses som positivt att korsbefrukta en verksamhet med olika kompetenser. Men frågan är om vi har ett kostnadseffektivt utbildningssystem? Är det andra kompetenser eller färdigheter som är mer användbara på framtidens arbetsmarknad än specifika yrkeskompetenser?

DET FINNS ÄVEN EN könsdimension i matchningsproblematiken. Män som är utbildade för traditionellt kvinnligt kodade yrken är sämre matchade än kvinnor med jämförbar utbildning, och vice versa. Här finns outnyttjade resurser för att mildra kompetensbristen och förbättra matchningen. Möjligen behöver branscher som är traditionellt könskodade arbeta med sin arbetsplatskultur.

Ett viktigt verktyg för livslångt lärande, för ökad anställningsbarhet och för en ökad rörlighet på arbetsmarknaden är validering, att en individs faktiska kompetens är bedömd på ett strukturerat sätt. Validering kan även ge behörighet till utbildning och bidra till effektivare utbildningsinsatser, en snabbare arbetsmarknadsetablering och en förenklad matchning. En effektiv struktur för validering kan således förbättra kompetensmatchningen.

Tillvaratagande av utländsk arbetskraft

Invandringen till Sverige har bidragit positivt till befolkningsutvecklingen i Halland. Många av migranterna har varit unga människor i förvärvsarbetande åldrar, vilket bidragit till att befolkningen har föryngrats och att utbudet av arbetskraft har ökat. Därmed har invandringen en potential att mildra de negativa konsekvenser som följer av en åldrande befolkning, såsom ett minskat skatteunderlag och problem med kompetensförsörjning.

Samtidigt kan det konstateras att det är en potential som till fullo ännu inte utnyttjats. Orsakerna till detta är flera. Först och främst kan vi konstatera att det är en stor grupp hallänningar som har en utländsk bakgrund, cirka 15 %.

Gruppen är väldigt heterogen och har kommit från många skilda platser i världen, under olika tidsperioder, och har av olika skäl sökt sig till Sverige och Halland. Deras bagage i termer av erfarenheter, utbildningsnivåer och språkkunskaper varierar naturligtvis också vilket sammantaget påverkar i vilken utsträckning deras arbetskraftspotential tagits tillvara.

HALLAND HAR GENERELLT SETT en hög förvärvsfrekvens och andelen förvärvsarbetande med inrikes bakgrund är runt 87 %. Personer med utrikes bakgrund har däremot ett betydligt lägre deltagande på arbetsmarknaden, andelen är runt 63 %. Det är framförallt tre samverkande faktorer som kan förklara det lägre deltagandet på arbetsmarknaden enligt rapporten Arbetsmarknadsintegration i Halland. Lägre värderat humankapital, diskriminering samt olika effektiva sociala nätverk ur arbetsmarknadssynpunkt är faktorer som lyfts fram som särskilt betydelsefulla. 6

UTBILDNING FÖR DE MED UTLÄNDSK bakgrund är en viktig faktor för deltagandet på arbetsmarknaden, särskilt för kvinnor. Tid i Sverige påverkar också i hög grad. Ju längre tid i Sverige, desto högre deltagande på arbetsmarknaden. Deltagandet ökar med tid i Sverige, men bland de som bott i Sverige i mer än 10 år är deltagandet på arbetsmarknaden ändå bara cirka 75 %. Det är 12 procentenheter lägre än det genomsnittliga deltagandet i länet. Detta indikerar naturligtvis att det tar tid att lära sig det svenska språket, bygga upp effektiva sociala nätverk och genomföra eventuella utbildningar som ökar värdet av ens humankapital.

Men skillnaderna mellan utrikes och inrikes födda jämnas inte ens ut på 10 år. Utlandsfödda kvinnor etablerar sig dessutom ännu långsammare än de utlandsfödda männen. Denna skillnad kan förklaras av flera olika faktorer såsom att samhällets etableringsstöd till nyanlända inte når ut till kvinnor i tillräcklig utsträckning, kvinnor registrerar sig senare på Arbetsförmedlingen, de väntar längre med att påbörja SFI-studier, och ges väl inne i etableringsinsatser ett mindre omfattande och relevant stöd. Även vårdnadsbidraget, föräldrapenning och kötider till förskolan har dämpat fram för allt nyanlända kvinnors deltagande på arbetsmarknaden.

Här finns det emellertid anledning att göra en jämförelse med några andra länder i vår närhet för att få en nyanserad bild av de utrikes födda kvinnornas situation på arbetsmarknaden. Enligt en färsk OECD-rapport 7 har Sverige ett högre deltagande på arbetsmarknaden för både utrikes födda kvinnor och män, än såväl de skandinaviska grannländerna som Tyskland och Österrike. Skillnaden förklaras i rapporten med olikheter vad gäller språkundervisning och andra introduktionsinsatser. Det innebär naturligtvis inte att de svenska insatserna för inkludering är tillräckliga men det ger ändå en något mer positiv bild än den vi vanligen möts av när det gäller svensk integrationspolitik.

DEN LÅGA GRADEN AV förvärvsarbetande utrikesfödda är naturligtvis bekymmersam, men samtidigt måste man komma ihåg att invandringen har bidragit till kompetensförsörjningen i länet, särskilt inom vård och omsorg och delar av tjänstesektorn. Merparten av ökningen av antalet sysselsatta med utrikes bakgrund har fångats upp inom vård och omsorg och olika delar av tjänstesektorn, exempelvis hotell och restaurang samt handel. Dessa näringsgrenar är betydelsefulla för arbetsmarknadsintegration, och invandring har varit positivt för dessa branschers kompetensförsörjning. Invandringen har varit direkt avgörande för kompetensförsörjningen inom vård och omsorg och transport och magasinering. I dessa branscher har antalet sysselsatta med inrikes bakgrund minskat samtidigt som sysselsättningen ökat för utrikes bakgrund.

ARBETSMARKNADSINTEGRATION HANDLAR inte bara om att ha ett arbete. I Halland är utrikes födda med eftergymnasial utbildning sämre matchade, d.v.s. att arbetet inte motsvarar den utbildningsnivå eller inriktning som de har, än de med inrikes bakgrund. Skillnaden i matchad förvärvsgrad mellan inrikes och utrikes födda är 20 procentenheter. Matchningen av utrikes födda varierar också efter födelseregion och tid i Sverige. Förvärvsarbetande med utrikes bakgrund är överrepresenterade i yrken med låga inkomster. Arbetsmarknaden är segregerad.

Innovation och omställningsförmåga i näringslivet

Kunskap är en nyckelfaktor för Sverige och för Hallands framtida utveckling och välstånd. Att konkurrera med produkter och tjänster med ett högt kunskapsinnehåll är avgörande för finansieringen av en god välfärd. I Tillväxtstrategi för Halland 2014-2020 pekas ökade investeringar i forskning och utveckling (FoU), och att stimulera innovation, ut som viktiga delar.

FoU är emellertid ingen halländsk paradgren. Investeringarna i FoU är bland de lägsta i landet vilket brukar förklaras av en företagsstruktur med få större företag. Detta är ett återkommande bekymmer för det regionala utvecklingsarbetet. I projektet FoU-checkar, som erbjuder finansieringsstöd till företag som vill investera i FoU, har man hittills inte lyckats dela ut det stöd som finns tillgängligt vilket är ganska talande. Visserligen har rådande högkonjunktur sannolikt påverkat företagens benägenhet att lägga tid och resurser på utveckling, men projektägaren Region Halland, ser i likhet med Almi Företagspartner Halland, också ett näringsliv med få FoU-intensiva företag som en bidragande orsak.

ATT HALLAND HAR FÅ FOU-INTENSIVA företag behöver förvisso inte uppfattas som ett problem. Överlag har ju länet en bra utveckling. Näringslivet har god tillväxt, arbetslösheten är låg och inflyttningen är stark. Finns det då verkligen ett behov av att lägga resurser på att öka näringslivets FoU-investeringar?

Intresset från näringslivet framstår som måttligt. Man kan emellertid argumentera för det motsatta. Regional utveckling behöver vara framåtblickande. Platser som inte klarar av att förnya sitt näringsliv och stärka eller bibehålla sin konkurrenskraft kommer oundvikligen att bli fattigare. Och det är ingen naturlag att en god historisk utveckling garanterar framtida välstånd. Dessutom blir en plats mer attraktiv om den kan erbjuda intressanta karriärmöjligheter på spännande innovativa företag. En rapport från Tillväxtverket visar att innovationskraften i Halland rasat från 47 % 2014 till 41 % 2017. 8 I rapporten framgår dessutom att Halland ligger under riksgenomsnittet vad gäller viljan hos företag att växa. 9 Hur ska denna trend vändas så att Halland istället får fler av de där spännande och innovativa tillväxtföretagen?

DET GÖRS REDAN MYCKET på området. Högskolan i Halmstad driver sedan 2012 Forskning för innovation, ett program som medfinansieras av KK-stiftelsen och utgörs av tre profilerade forskningsområden – informationsteknologi, innovationsvetenskap samt hälsa och livsstil. Kännetecknade är att forskningen bedrivs i samverkan med näringslivet. ”Vi har blivit duktigare på att förstå vad det innebär att forska tillsammans med företag”, säger programchefen för Forskning för innovation på Halmstad Högskola. Han menar att företag tillför ett fokus på konkret nytta, något som forskare behöver lära sig att förhålla sig till. Ibland i konflikt med deras akademiska frihet. Likadant behöver företag förstå att det tar tid att skapa värde via forskning. Stora företag har den förståelsen och kapaciteten, medan mindre företag ofta har mer omedelbara behov. Rätt förväntningar och förtroende mellan parterna är avgörande för goda samarbeten.

INNOVATIONSSTÖDSYSTEMET I HALLAND har flera erbjudanden till småföretag för att stimulera att de arbetar tillsammans med en konsult eller ett forskningsinstitut. Logiken är att öka mognaden i att arbeta med utveckling tillsammans med externa aktörer. Detta för att på sikt få fram fler halländska företag som ser värdet av att arbeta med kunskapsutveckling tillsammans med akademin för att innovationskraften ska förbättras.

Samtidigt kan man i Tillväxtverkets rapport om företagens villkor läsa att endast 15 % av innovationerna i företag uppstår genom samarbete med universitet och högskolor, endast 3 % i hög grad. Men å andra sidan kanske det inte spelar så stor roll om man har kompetent arbetskraft som genom egna uppslag förmår att ta fram innovationer? Det viktiga är att innovationerna kommer fram och att de är framgångsrika. Att helt och hållet förlita sig på den egna arbetskraften ställer dock höga krav på deras förmåga.

DET FINNS EN HISTORIA ATT betrakta innovation som någonting högteknologiskt, en ingenjörsmässig lösning. Graden av innovation kan därigenom enkelt mätas genom antalet patent som ett företag eller ett samhälle genererar. Med den förenklade innovationsbilden är det samtidigt enkelt att förstå varför innovation har kommit att bli en relativt akademisk angelägenhet. Regeringens satsning på en ny innovationsstrategi under 2011 tog en helt annan ansats, ett försök till att istället vara betydligt mer inkluderande. Innovativa produkter, tjänster och affärsmodeller i kombination med sociala innovationer stod högt upp på agendan. Men trots detta hade man fortfarande svårt att hitta andra indikatorer för att mäta framgång än antal genererade patent.

Den fråga som därför blir väldigt relevant för flertalet av Sveriges regioner och kommuner, som så klart också vill se en ökad grad av innovation på hemmaplan, är om den typen av strategi leder till en ökad grad av innovation. Eller finns det andra tillvägagångssätt än hur man traditionellt har arbetat med innovation? Frågor om hur befintligt näringsliv involveras i innovationsarbetet och hur man skapar ett mer entreprenöriellt och innovationsinriktat omgivande samhälle blir alltmer viktiga. Hur kan man veta att innovationsarbete faktiskt leder till förändring och om patent inte är det enda sättet att förstå innovation, hur mäter man då?

Vad är då innovation?

Enkelt uttryckt brukar man säga att en innovation är något nytt som skapar ett värde för en marknad. Här skiljer sig innovation från uppfinningar genom att det inte alltid finns en marknad för uppfinningar.
Ofta brukar man också tänka sig att en innovation är något som någon (marknaden) är villig att betala för, men det riskerar att bli för snävt eftersom man då begränsar begreppet till att huvudsakligen gälla produkter och det är oftast ”produktinnovation” som mäts via patent och leder till nya arbetstillfällen. Innovationer kan naturligtvis också handla om att man kommer på nya och bättre sätt att göra saker och ting på, så kallade ”processinnovationer”.

Sådana innovationer är svårare att fånga upp och mäta, åtminstone i officiell statistik, men de kan vara helt avgörande för hur bra företag och organisationer lyckas i konkurrensen eftersom de vanligtvis minskar arbetskraftskostnader genom mer effektiva arbetssätt.

Strukturomvandling och behov av livslångt lärande

Den största potentialen för att motverka kompetensbrist och öka innovationskraften finns i den befintliga arbetskraften. På en arbetsmarknad satt under ständigt omvandlingstryck är deras förutsättningar att lära om avgörande. Därför är det nödvändigt att kunskaper och kompetenser kontinuerligt uppgraderas för att vara fortsatt relevanta och attraktiva på arbetsmarknaden. En utbildning i unga år räcker inte för att en person under hela sitt yrkesliv ska möta aktuella kompetenskrav. En av de intervjuade på TEK kompetens i Halmstad poängterar just detta och menar att hela systemet för kontinuerlig kompetenshöjning måste byggas utifrån den befintliga arbetskraften, som kan uppgradera sina kunskaper och därutöver komplettera arbetskraften med nyanställningar.

ATT DIGITALISERING, AUTOMATISERING och artificiell intelligens kommer att leda till omfattande strukturella förändringar på arbetsmarknaden är en allmänt vedertagen bild i samhällsdebatten. Nya jobb uppstår, som det i dag inte går att veta hur de kommer att se ut. De nya jobben kommer att kräva delvis annan kompetens än den som används i de jobb som försvinner. 10 Livslångt lärande blir en förutsättning för att möta den utvecklingen.

En uppmärksammad studie varnade för att vartannat jobb kan komma att ersättas av digital teknik de kommande två decennierna. 11 Andra menar att det är viktigare att diskutera hur arbetsinnehållet förändras, än att spekulera om hur många jobb som eventuellt försvinner. Kanske behöver vi omdefiniera yrkesroller för att bättre förstå arbetsinnehåll och krav?

Sannolikt behöver fler yrkesgrupper utveckla färdigheter som kan komplettera den nya tekniken. 12 I en strukturomvandling kan det även skapa oro och rädsla för arbetslöshet och utanförskap. Om denna oro eller rädsla bemöts genom att till varje pris försöka behålla och bevara ”de gamla” jobben, eller genom att försöka skapa förutsättningar för arbetsgivare och arbetskraft att ställa om, kommer att ha betydelse.

ARBETSKRAFTENS OMSTÄLLNINGSFÖRMÅGA och möjligheter till livslångt lärande kommer med andra ord att vara avgörande för framtida kompetensförsörjning. Människor behöver helt enkelt utrustas med generella förmågor som krävs för ett arbetsliv som innebär att ständigt lära nytt och som kompletterar det som robotar inte kan göra bättre, som kreativitet, ifrågasättande, teamwork och empati. Effektiva system för kompetensinsatser i arbetslivet och i det reguljära utbildningssystemet blir viktigt för att kunna möta kompetensförsörjningsbehovet och möjliggöra livslångt lärande. 13

Utifrån ett arbetsgivarperspektiv blir förmågan att leda, genomföra och organisera utbildnings- och kompetensinsatser som en strategisk del av verksamheten allt viktigare. Risken är annars att det livslånga lärandet huvudsakligen består av korta icke-formella utbildningar som i mindre utsträckning möter de strategiskt långsiktiga kompetensförsörjningsbehoven. Möjligheten till livslångt lärande i arbetslivet är viktigt, och de som nås minst av det livslånga lärandet är de med lägre utbildningsnivå, egna företagare samt personer som arbetar i mindre företag. 14 Frågan är hur ett effektivt system för livslångt lärande som kan hantera de kommande omfattande behoven ska organiseras?